ไพศาล ทองขาว ผู้เขียน
ในการประกอบธุรกิจโดยทั่วไป จะมีการว่าจ้างบุคคล หลากหลายสาขาต่างๆตามคุณวุฒิการศึกษาหรือประสบการณ์ของบุคคลนั้นๆ เพื่อให้บุคคลดังกล่าวทำงานให้บริการหรือผลิตสินค้าอย่างใดอย่างหนึ่งของธุรกิจ
ผู้เขียน จึงขอกล่าวถึงข้อสังเกตสำคัญว่ากรณีใดเป็นการตกลงในลักษณะของการว่าจ้างแรงงาน ซึ่งการ ตกลงกันระหว่างผู้ประกอบธุรกิจและบุคคลนั้น อาจมีการตกลงกันด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษรก็ได้ โดยมีรายละเอียดหน้าที่ของบุคคลที่ถูกว่าจ้างไว้ว่า บุคคลที่ถูกว่าจ้างมีหน้าที่อย่างไร และผู้ประกอบธุรกิจตกลงจ่ายสินจ้าง ซึ่งเป็นเงินให้บุคคลดังกล่าว เมื่อผู้ประกอบธุรกิจตกลงว่าจ้างบุคคลใดแล้ว บุคคลนั้นย่อมต้องอยู่ภายใต้การควบคุมบังคับบัญชา ซึ่งเป็นไปตามสภาพการจ้างที่ตกลงกันและอยู่ภายใต้ระเบียบข้อบังคับของบริษัท ไม่ได้มุ่งเน้นผลสำเร็จของงานเป็นสำคัญ ซึ่งกฎหมายได้บัญญัติลักษณะของสัญญาจ้างแรงงานไว้ตามมาตรา ๕๗๕ ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ว่า “ อันว่าจ้างแรงงานนั้น คือสัญญาซึ่งบุคคลคนหนึ่งเรียกว่าลูกจ้าง ตกลงจะทำงานให้แก่บุคคลอีก คนหนึ่งเรียกว่านายจ้างและนายจ้างตกลงจะให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้ ” ลักษณะดังกล่าวข้างต้นจึงเป็นเหตุผลประกอบในการพิจารณาว่าข้อตกลงระหว่างบุคคลที่ว่าจ้างและผู้ถูกว่าจ้างมีลักษณะเป็นการจ้างแรงงานหรือไม่และมีความสำคัญที่ต้องพิจารณาให้ได้ความเสียก่อนในเบื้องแรก อันจะนำไปสู่ความเข้าใจที่ถูกต้องต่อไปว่า ความสัมพันธ์ในทางกฎหมายของบุคคลทั้งสองนั้น ก่อให้เกิดสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งอยู่ภายใต้บังคับของกฎหมายแรงงาน หรือไม่
การจ้างแรงงานซึ่งมีบทบัญญัติกฎหมายสำคัญที่กำหนดสิทธิหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้างไว้เพื่อให้ความคุ้มครองเกี่ยวกับความปลอดภัยในการทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการแรงงาน เงินทดแทน การบอกกล่าวล่วงหน้าก่อน เลิกจ้าง ค่าชดเชย ค่าชดเชยพิเศษ เป็นต้น ซึ่งกรณีดังกล่าวจะอยู่ภายใต้บังคับพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.๒๕๔๑ แต่การจ้างแรงงานของหน่วยงานบางแห่งไม่อยู่ภายใต้กฎหมายดังกล่าว ซึ่งตามมาตรา ๔ พระราชบัญญัตินี้ มิให้ใช้บังคับแก่
(๑) ราชการส่วนกลาง ราชการส่วนภูมิภาค และราชการส่วนท้องถิ่น
(๒) รัฐวิสาหกิจตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์
นอกจากกรณีข้างต้นแล้ว รัฐมนตรีมีอำนาจออกกฎกระทรวงมิให้ใช้บังคับพระราชบัญญัตินี้ทั้งหมดหรือแต่บางส่วนแก่นายจ้างประเภทหนึ่งประเภทใดก็ได้ ซึ่งกฎกระทรวงแรงงานฉบับที่ ๑๔ ที่ให้การคุ้มครองลูกจ้างทำงานบ้าน อันมิได้มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วยได้รับสิทธิและความคุ้มครองเสมือนแรงงานประเภทอื่น แต่มีเพียงเฉพาะบางบทกฎหมายคุ้มครองแรงงานเท่านั้น ที่มิให้นำมาบังคับใช้แก่นายจ้างซึ่งจ้างลูกจ้างทำงานเกี่ยวกับงานบ้านอันมิได้มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย ทั้งนี้ เป็นไปตามกำหนดในกฎกระทรวงฉบับที่ ๑๔ (พ.ศ. ๒๕๕๕)ออกตามความในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ (ลงวันที่ ๓๐ ตุลาคม พ.ศ. ๒๕๕๕) หมายถึงการจ้างลูกจ้างทำงาน อันมิได้มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย เช่น ลูกจ้างที่ทำงานบ้านมีหน้าที่ในการซักผ้า กวาดบ้าน ทำอาหาร จะไม่ได้รับสิทธิและความคุ้มครองตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานดังเช่นการจ้างแรงงานทั่วไป เนื่องจากการทำงานไม่เกี่ยวกับงานบ้านที่มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย แล้วกรณีใดจะถือว่าเป็นการจ้างแรงงานเกี่ยวกับงานบ้านที่มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย เพราะเหตุว่า หากเป็นการจ้างแรงงานเกี่ยวกับงานบ้านที่มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วยจะได้ความคุ้มครองตามกฎหมาย
ผู้เขียนขอนำข้อเท็จจริงที่ศาลฎีกาเคยพิพากษามาเล่าสู่กันฟัง คดีนี้นายจ้างเปิดร้านเสริมสวย โดยให้ลูกจ้างซักผ้า ทำงานบ้าน กวาดร้านทำผม และซักผ้าเช็ดผม ลักษณะงานหรือสภาพการจ้างของนายจ้างเป็นการกำหนดหน้าที่ให้ลูกจ้างนอกจากทำงานบ้านให้นายจ้างแล้ว ลูกจ้างยังมีหน้าที่ทำงานอื่นๆของนายจ้างด้วย ซึ่งกรณีนี้ นายจ้างเปิดร้านเสริมสวยนายจ้างจึงให้ลูกจ้างทำงานในส่วนที่ให้บริการต่อเนื่องมาจากร้านเสริมสวยด้วย เช่นกวาดร้านทำผม ซักผ้าเช็ดผม ต่อมา นายจ้างเลิกจ้างซึ่งน่าจะเป็นการเลิกจ้างในฐานะลูกจ้างที่มีหน้าที่แม่บ้านทำงานบ้าน ลูกจ้างจึงใช้สิทธิฟ้องขอให้บังคับนายจ้างจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่ธรรม ค่าจ้างค้างจ่าย และค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ย นายจ้างให้การต่อสู้ว่าลูกจ้างทำงานแยกส่วนกันกับร้านเสริมสวย ไม่เกี่ยวกับธุรกิจร้านเสริมสวยของนายจ้างและไม่อยู่ภายใต้บังคับกฎหมายคุ้มครองแรงงาน นายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่ธรรม ค่าจ้างค้างจ่าย และค่าชดเชยให้ลูกจ้าง ศาลแรงงานกลางตัดสินโดยให้เหตุผลว่า การที่นายจ้างจ้างลูกจ้างให้ทำงานบ้าน โดยให้ลูกจ้างซักผ้า ทำงานบ้าน กวาดร้านทำผมและซักผ้าเช็ดผม ถือได้ว่าเป็นการให้ลูกจ้างทำงานเกี่ยวกับงานบ้านที่มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย ศาลฎีกาไม่รับฎีกา จึงเท่ากับว่า คดีถึงที่สุดตามที่ศาลแรงงานกลางตัดสินข้างต้น ๑
พฤติการณ์ในคดีนี้ ผู้เขียนเห็นว่า หากพิจารณาเฉพาะการซักผ้า ทำงานบ้านก็จะเป็นการจ้างลูกจ้างทำงานที่ไม่มีงานบ้านที่เป็นการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย ซึ่งจะเข้าหลักเกณฑ์กฎกระทรวงฉบับที่ ๑๔ (พ.ศ. ๒๕๕๕) ออกตามความในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ (ลงวันที่ ๓๐ ตุลาคม พ.ศ. ๒๕๕๕) ซึ่งกำหนดมิให้นำบางหมวดในบางมาตราที่กำหนดในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ.๒๕๔๑ มาใช้บังคับ โดยผู้เขียนจะขอกล่าวเพียงบางหมวดที่เกี่ยวข้องกับประเด็นที่ศาลฎีกาตัดสิน เช่น หมวด ๕ ว่าด้วยค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุด ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ ไม่ให้นำหมวดมาตราที่เกี่ยวข้องดังกล่าวมาบังคับใช้ จึง
____________________________________
๑ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๓๕๔๕/๒๕๕๒
มีผลทำให้ลูกจ้างไม่ได้รับค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุด หากศาลพิจารณาเป็นยุติว่า การจ้างแรงงานนั้น เป็นการจ้างลูกจ้างทำงานที่ไม่มีงานบ้านอันเป็นการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย แต่กรณีดังกล่าว การที่นายจ้างให้ลูกจ้างกวาดร้านทำผมและซักผ้าเช็ดผมซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของร้านเสริมสวยอันเป็นธุรกิจของนายจ้าง ศาลจึงถือว่าเป็นการให้ลูกจ้างทำงานเกี่ยวกับงานบ้านที่มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย กรณีนี้ลูกจ้างชนะ นายจ้างต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่ธรรม ค่าจ้างค้างจ่าย และค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ย ดังนั้น ผู้ประกอบธุรกิจที่ว่าจ้างลูกจ้างให้ทำงานบ้าน แล้วสั่งการให้ลูกจ้างไปช่วยทำงานในส่วนของธุรกิจของตนเองด้วยนั้น พึงเป็นข้อสังเกตว่าลูกจ้างมีสิทธิเรียกร้องให้สิทธิแก่ลูกจ้างตามที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานได้
ส่วนบางกิจการที่มีการตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างบางรูปแบบก็ไม่อาจถือเป็นการจ้างแรงงาน จึงไม่ต้องพิจารณาว่าการจ้างดังกล่าวเป็นการจ้างทำงานบ้านที่มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย ซึ่งจะอยู่ในความคุ้มครองของกฎหมายเกี่ยวกับความคุ้มครองแรงงานหรือไม่ โดยพิจารณาจากหลักที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น ซึ่งผู้เขียนขอนำ คำพิพากษาศาลฎีกาและคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ตัดสินว่าการตกลงระหว่างนายจ้าง ลูกจ้าง ไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงาน
กรณีแรก บริษัท A จ้าง B สัญชาติญี่ปุ่น B ไม่มีใบอนุญาตทำงาน B ไม่มีการลงเวลาทำงาน ไม่อยู่ในระบบประกันสังคม ไม่อยู่ภายใต้การบังคับบัญชาของบริษัท A บริษัท A มีนโยบายเปิดตัวรถยนต์กระบะไฟฟ้า จึงว่าจ้าง B ให้ทำเว็บไซต์ เพื่อโฆษณาประชาสัมพันธ์กิจการของบริษัท A โดยแบ่งจ่ายเงินเป็นงวดๆรายเดือนตามผลความสำเร็จของงาน ไม่ต้องลงเวลาทำงาน มีอิสระในการทำโฆษณาประชาสัมพันธ์ และจะได้รับค่าจ้างเมื่อทำงานสำเร็จ สัญญาระหว่าง บริษัท A กับ B เป็นสัญญาจ้างทำของ บริษัท A จึงไม่ใช่นายจ้างของ B พิพากษายกฟ้อง ๒
กรณีที่สอง โรงพยาบาล A ประกอบกิจการโรงพยาบาลเอกชน โดย โรงพยาบาล A ว่าจ้างB ในตำแหน่ง นักกายภาพบำบัด ให้บริการคนไข้ในและคนไข้นอก ทำงานสัปดาห์ละ ๖ วัน ตั้งแต่ ๐๘.๐๐-๒๐.๐๐ น. ค่าจ้างเดือนละ ๕๕,๐๐๐ บาท โดยมีข้อตกลงเกี่ยวกับค่ารักษาพยาบาลด้านกายภาพบำบัดว่า เมื่อมีค่ารักษาพยาบาลจากผู้ป่วย โรงพยาบาล A จะหักเงินไว้ร้อยละ ๗๐ เป็นรายได้ของโรงพยาบาล A เนื่องจากต้องใช้อุปกรณ์การทำกายภาพบำบัดของโรงพยาบาล A ค่ารักษาพยาบาลที่เหลือ ร้อยละ ๓๐ จำเลยจะหักเงินอีก ร้อยละ ๑ เป็นค่าใช้สถานที่ของโรงพยาบาล A เงินค่ารักษาพยาบาลที่เหลือจะโอนเข้าบัญชี B ทุกวันที่ ๑๕ ของเดือน เงินค่าตอบแทนที่ B ได้รับไม่เท่ากันขึ้นอยู่กับว่าโรงพยาบาล A เก็บเงินจากผู้ป่วยได้ โรงพยาบาล A ไม่เคร่งครัดเรื่องวัน เวลา การเข้าออกจากการทำงาน B มีอิสระในการกำหนดในการกำหนดวันเวลาทำงานเองได้ ไม่อยู่ในระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ไม่มีการประเมินผลการทำงาน ไม่มีประกันสังคม ต่อมาโรงพยาบาล A ไม่ยอมให้ B ทำงานกับคนไข้นอก โดยให้หัวหน้าแผนกจงใจไม่กำหนดให้ B ทำเวร ทำให้ค่าจ้างโจทก์ลดลงเหลือเดือนละ ๔๕,๐๐๐ บาท B ถือเป็นการเลิกจ้าง จึงฟ้อง โรงพยาบาล A เรียกร้องค่าจ้างค้างจ่าย ค่าชดเชย ค่าล่วงเวลา สินจ้างแทนการบอกล่าวล่วงหน้า ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ค่าเสียหายจาการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม พร้อมดอกเบี้ย ศาลแรงงานกลางพิพากษาว่า นิติสัมพันธ์ระหว่าง โรงพยาบาล A และ B ไม่เข้าลักษณะเป็นนายจ้างลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงาน แต่เป็นสัญญาต่างตอบแทนอย่างหนึ่งที่มีข้อตกลงกันระหว่างโจทก์และจำเลยในการแบ่งผลประโยชน์จากการรักษาพยาบาลผู้ป่วยด้านกายภาพ พิพากษายกฟ้อง ๓
กรณีที่ผู้เขียนหยิบยกนำคำพิพากษาศาลฎีกาและคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษดังกล่าวข้างต้นมาเล่าสู่กันฟังนั้น เป็นการชี้ให้เห็นถึงพฤติการณ์การว่าจ้าง ซึ่งแม้จะเป็นการจ้างแรงงาน แต่กฎหมายก็ไม่อาจให้ความคุ้มครองในบางกรณี และบางกรณีไม่เข้าด้วยลักษณะของสัญญาจ้างแรงงาน จึงไม่จำต้องพิจารณาว่า เป็นลูกจ้างหรือนายจ้าง และอีกฝ่ายต้องรับผิดตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานหรือไม่ อันจะเป็นประโยชน์ทั้งแก่นายจ้างและลูกจ้างในการว่าจ้างให้ถูกต้อง เพื่อรักษาสิทธิหน้าที่ ตลอดจนความคุ้มครองที่กฎหมายกำหนดไว้ต่อไป
_________________________________________________________________________
๒ คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ ๒๐ / ๒๕๖๔ , ๓ คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ ๑๒๐ / ๒๕๖๔
