นายไพศาล ทองขาว ผู้เขียน
ฉบับก่อนนี้ ผู้เขียนได้กล่าวถึงลักษณะของการจ้างแรงงานที่ไม่มีผลบังคับหรืออาจถูกบังคับโดยกฎหมายแรงงานได้ในกรณีบ้าง ฉบับนี้จะได้กล่าวต่อไปถึงรูปแบบของสัญญาจ้างแรงงาน โดยตาม หลักกฎหมายแล้วไม่ได้กำหนดแบบหรือพิธีการใดๆในการจัดทำสัญญาจ้างแรงงานไว้ ดังนั้น นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงว่าจ้างกันด้วยวาจาได้ แต่อาจเกิดปัญหาการถกเถียงและยุ่งยากในการพิสูจน์ว่าได้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้อย่างไรบ้าง เช่น สิทธิหน้าที่ของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง ระยะเวลาการจ้าง ค่าจ้างสวัสดิการ เป็นต้น ประการสำคัญที่พึงต้องระมัดระวังของข้อตกลงระหว่างนายจ้างลูกจ้างนั้น ต้องไม่ขัดต่อกฎหมาย ขัดต่อความสงบหรือศีลธรรมอันดีของประชาชนและไม่พ้นวิสัย อันจะทำให้ข้อตกลงเช่นนั้น มีผลเป็นโมฆะได้ เช่น ข้อตกลงที่นายจ้างตกลงกับลูกจ้างให้รวมค่าล่วงเวลาเหมาจ่ายไปกับค่าจ้างในเวลาทำงานปกติ โดยไม่มีการคิดค่าล่วงเวลาที่ทำงานจริงมีลักษณะเป็นการผูกพันให้ลูกจ้างต้องยอมทำงานล่วงเวลาตามข้อตกลงเช่นนั้นตลอดไปโดยนายจ้างไม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างอีกต่อไป ลักษณะการตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างล่วงหน้าเกี่ยวกับค่าล่วงเวลาทั้งที่ลูกจ้างได้ตกลงค่าล่วงเวลาตามสัญญาจ้างแรงงานดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้งขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ.๒๕๔๑ แม้ลูกจ้างได้ตกลงด้วยก็มีผลโมฆะ จึงทำให้ข้อตกลงค่าล่วงเวลาของสัญญาจ้างแรงงานสูญเปล่า ไม่มีผลบังคับกันทางกฎหมายได้ โดยข้อเท็จจริงที่เคยเกิดขึ้นลูกจ้างได้รับค่าจ้างในอัตรารายเดือนๆละ ๘๕,๐๐๐ บาท ซึ่งเป็นอัตราค่าจ้างสำหรับระยะเวลาทำงานปกติวันละ ๘ ชั่วโมงตามสัญญากำหนดชั่วโมงทำงานการทำงานตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันเสาร์ เวลาทำงาน ๑๗.๐๐ น.-๑๘.๐๐ น. พัก ๑ ชั่วโมง เวลาทำงานวันละ ๑๐ ชั่วโมงอัตราค่าจ้างเหมาจ่ายรวมค่าล่วงเวลาเป็นเงินเดือนละ ๘๕,๐๐๐บาท ลูกจ้างฟ้องเรียกค่าล่วงเวลาที่นายจ้างให้ทำล่วงเวลาวันละ ๒ ชั่วโมง รวม ๑๐ ชั่วโมงทำงาน โดยศาลฎีกาตัดสินให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลา โดยเวลาที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานเกินไป ๒ ชั่วโมง เนื่องจากประเด็นสำคัญที่ศาลฎีกาพิจารณาในกรณีข้อตกลงที่กำหนดค่าล่วงเวลาไว้ล่วงหน้า โดยไม่ได้คิดจากเวลาที่ทำจริง ถือว่าข้อตกลงดังกล่าวเป็นการขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ.๒๕๔๑ ข้อตกลงที่กำหนดค่าจ้างเหมาจ่ายรวมค่าล่วงเวลาเป็นการล่วงหน้าจึงไม่อาจตกลงกันได้ แม้ตกลงกันไปแล้ว ย่อมไม่มีผลบังคับใดๆและตกเป็นอันสูญเปล่า นายจ้างยกข้อต่อสู้ว่าการตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างที่ให้การทำงานเกินวันละ ๘ ชั่วโมง เพราะนายจ้างได้รับยกเว้นตามกฎกระทรวง ฉบับที่ ๗ พ.ศ.๒๕๔๑ ออกตามความในพราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.๒๕๔๑ ข้อ ๑ –ข้อ ๗ ก็ตาม แต่นายจ้างเพิ่งยกขึ้นอ้างในชั้นอุทธรณ์ (เดิมการอุทธรณ์กฎหมายให้อุทธรณ์ไปที่ศาลฎีกา) ศาลฎีกาจึงเห็นว่าเป็นข้อกล่าวอ้างที่นายจ้างเพิ่งยกขึ้นอ้างนอกเหนือคำให้การขึ้นกล่าวอ้างใหม่ เป็นอุทธรณ์ในปัญหาข้อเท็จจริง กรณีจึงไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.๒๕๒๒ ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย พิพากษายืนโดยให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาทำงานแก่ลูกจ้าง [๑]
คดีนี้ยังมีประเด็นที่น่าพิจารณาอยู่อีกกล่าวคือ ผู้เขียนมีความเห็นว่า แม้นายจ้างยกข้อต่อสู้ในคำให้การคดีนี้ ตั้งแต่ศาลชั้นต้นว่านายจ้างมีสิทธิกำหนดเวลาทำงานเกินกว่า ๘ ชั่วโมง จึงถือว่าเวลาที่เกินไปจาก ๘ ชั่วโมงให้สิทธิแก่นายจ้างลูกจ้างตกลงกันเกี่ยวกับค่าล่วงเวลาไว้รวมกับค้างจ้างและให้มีผลบังคับล่วงหน้าตลอดระยะเวลาตามสัญญาและมีข้อเท็จจริงว่านายจ้างได้รับยกเว้นตามกฎกระทรวงที่ ฉบับที่ ๗ ในการกำหนดเวลาทำงาน เกิน ๘ ชั่วโมงก็ตาม แต่ข้อตกลงของนายจ้างกับลูกจ้างก็ไม่อาจตกลงกำหนดค่าล่วงเวลาล่วงหน้าได้ เพราะจะทำให้ข้อตกลงขัดต่อบทบัญญัติของกฎหมาย ซึ่งจะไม่มีผลบังคับได้เช่นกัน เนื่องจากกรณีของนายจ้างสามารถตกลงกับลูกจ้างให้มีเวลาการทำงานเกิน ๘ ชั่วโมงได้ตามกฎกระทรวง ฉบับที่ ๗ โดยกฎกระทรวงดังกล่าว ผู้เขียนได้กล่าวถึงรายละเอียดลักษณะของงานที่ตกลงเวลาทำงานเกินกว่าวันละ ๘ ชั่วโมงตามกฎกระทรวงไว้ในฉบับก่อนนี้ ซึ่งมีเจตนาให้มีการคุ้มครองแรงงานแตกต่างไปจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ.๒๕๔๑ โดยบัญญัติให้งานบางประเภทที่มีสภาพหรือลักษณะของการทำงานที่ไม่อาจนำข้อกำหนดเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานตามกฎหมายดังกล่าวมาใช้บังคับได้อย่างเหมาะสม จึงได้กำหนดการคุ้มครองแรงงานในงานตามกฎกระทรวงดังกล่าวไว้เป็นพิเศษให้แตกต่างจากการคุ้มครองแรงงานตามกฎหมายเป็นไปตามาตรา ๒๒พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ.๒๕๔๑ บัญญัติให้อำนาจแก่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมในการออกกฎกระทรวงเพื่อให้งานมีการกำหนดเวลาทำงานให้แตกต่างไปเสียจากที่ได้รับการคุ้มครองตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. ๒๕๔๑
นอกจากนี้ยังมีข้อเท็จจริงอีกกรณีหนึ่ง ซึ่งลูกจ้างเป็นพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินมีข้อตกลงกับสายการบินว่า ภายในระยะเวลา ๒ ปี นับแต่วันเริ่มสัญญา หากลูกจ้างตั้งครรภ์ ให้ถือว่าลูกจ้างได้บอกเลิกสัญญาแล้ว ซึ่งกรณีนี้ศาลฎีกา ข้อตกลงดังกล่าวที่กำหนดว่าหากลูกจ้างตั้งครรภ์ให้ถือว่าลูกจ้างได้บอกเลิกสัญญาเป็นข้อตกลงที่ต่อเนื่องเกี่ยวพันกับข้อตกลงในเรื่องสภาพการจ้าง การสิ้นสุดสัญญาและการตั้งครรภ์ตามสัญญา ซึ่ง
ทั้งนายจ้างและลูกจ้างเข้าใจและยอมรับว่าการปฏิบัติงานในตำแหน่งพนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน มีลักษณะเป็นการเฉพาะ มีคุณสมบัติเฉพาะตัวเกี่ยวกับบุคลิกภาพที่ดีและสุขภาพสมบูรณ์สามารถปฏิบัติงานบนเครื่องบินขณะทำการบินได้ตามหลักเกณฑ์ที่สายการบินนายจ้างกำหนดและไม่ถูกจำกัดทางเวชศาสตร์การบินซึ่งจะต้องได้รับการศึกษาอบรม การทดสอบและการตรวจร่างกายตามระยะเวลาที่โจทก์กำหนด พนักงานต้อนรับบนเครื่องบินจำเป็นต้องมีสภาพร่างกายที่พร้อมจะเข้ารับการฝึกอบรมและปฏิบัติงานเพื่อเพิ่มพูนความสามารถและประสบการณ์ในช่วงระยะเวลา ๒ ปีแรก ของการปฏิบัติงานการตั้งครรภ์ของพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินในช่วงเวลาดังกล่าว เป็นอุปสรรคต่อการปฏิบัติงานและอันตรายต่อสุขภาพ นายจ้างและลูกจ้างจึงได้ตกลงเงื่อนไขเกี่ยวกับการตั้งครรภ์ไว้ในสัญญาจ้าง “ เมื่อลูกจ้างได้กระทำผิดสัญญาข้อหนึ่งข้อใด หรือฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับกรณีร้ายแรงและภายในระยะเวลา ๒ ปี นับแต่วันเริ่มสัญญา หากลูกจ้างตั้งครรภ์ ให้ถือว่าลูกจ้างได้บอกเลิกสัญญา… โดยให้สัญญาสิ้นสุดตั้งแต่วันที่แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งวินิจฉัยหรือเมื่อเห็นได้ชัดว่า ลูกจ้างตั้งครรภ์ ศาลฎีกาพิจารณาแล้วเห็นว่าข้อตกลงว่า “ภายในระยะเวลา ๒ ปี นับแต่วันเริ่มสัญญา หากลูกจ้างตั้งครรภ์ ให้ถือว่าลูกจ้างได้บอกเลิกสัญญา” มีวัตถุประสงค์เพื่อให้มีผลเป็นการเลิกจ้าง เพราะลูกจ้างมีครรภ์ เป็นการขัดต่อกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน จึงเป็นโมฆะ ผู้เขียนมีความเห็นว่า กรณีดังกล่าวแม้สภาพร่างกายและความสมบูรณ์ของสุขภาพจะเป็นเงื่อนไขที่สำคัญในการให้บริการต่อผู้โดยสารบนเครื่องบิน จึงเชื่อว่านายจ้างจึงกำหนดเป็นเงื่อนไขสำคัญไว้ในคุณสมบัติของลูกจ้าง แต่นายจ้างน่าจะมีลักษณะการจ้างงานหน่วยงานอื่นที่มีสภาพการจ้างที่เอื้อต่อลูกจ้างที่ตั้งครรภ์ในการปฏิบัติตามสัญญาจ้างได้ โดยเป็นทางเลือกแก่นายจ้างในการปรับเปลี่ยนหน้าที่หรือสภาพการจ้างที่มีลักษณะการจ้างเดียวกันให้แก่ลูกจ้างได้ ไม่ถึงขนาดที่ต้องกำหนดให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงทันที แต่เป็นข้อเสียอาจทำให้นายจ้างเสียประโยชน์ในช่วงเวลาที่ลูกจ้างลาคลอด ทำให้นายจ้างเข้าใจว่าอาจตกลงได้จึงระบุในข้อตกลงซึ่งไม่มีผลบังคับ[๒]
ส่วนอีกเรื่องที่ผู้เขียนมักพบเห็นข้อตกลงที่นายจ้างตกลงกับลูกจ้าง โดยห้ามลูกจ้างทำงานให้แก่บุคคลหรือนิติบุคคลที่ประกอบกิจการในลักษณะเดียวกันและและคู่แข่งทางการค้า เพื่อป้องกันความเสียหายของนายจ้าง โดยตกลงว่า “ ลูกจ้างจะไม่ทำงานให้กับผู้ผลิตหรือตัวแทนจำหน่ายผลิตภัณฑ์ต่างๆ รวมถึงบริษัท ห้างร้าน ในเครือที่เกี่ยวข้องและเป็นคู่ทางการค้าของนายจ้างไม่ว่าทางตรงและทางอ้อม รวมถึงต้องไม่เปิดเผย
ข้อมูลใดๆหรือความลับทางการค้าแก่บุคคลอื่นตลอดระยะเวลาที่ยังทำงานให้นายจ้างและภายในระยะเวลา ๕ ปี นับแต่สิ้นสภาพจากการเป็นพนักงานของนายจ้าง” ศาลฎีกาพิจารณาถึงข้อตกลงดังกล่าวเป็นเพียงข้อจำกัดห้ามการประกอบอาชีพอันมีลักษณะเป็นการแข่งขันกับโจทก์โดยจำกัดประเภทธุรกิจไว้อย่างชัดเจน ไม่ได้ห้ามประกอบอาชีพอันเป็นการปิดทางทำมาหาได้ของลูกจ้างอย่างเด็ดขาด ลักษณะข้อตกลงเช่นนั้นไม่ใช่การตัดการประกอบอาชีพของจำเลยทั้งหมด เพียงแต่เป็นการห้ามประกอบอาชีพบางอย่างที่มีลักษณะเป็นการแข่งขันกับนายจ้างเพียงชั่วระยะเวลาหนึ่งเท่านั้น เป็นสัญญาต่างตอบแทนที่รักษาสิทธิประโยชน์ของนายจ้างและลูกจ้างที่เป็นไปโดยชอบในเชิงของการประกอบธุรกิจ ไม่เป็นการปิดทางทำมาหาได้ของฝ่ายใดเด็ดขาดจนอาจดำรงอยู่ได้ จึงไม่ขัดต่อความสงบเรียร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน ไม่ตกเป็นโมฆะ แต่การจำกัดสิทธิเป็นระยะเวลา ๕ ปี นับจากวันที่ลูกจ้าง ซึ่งเป็นเพียงพนักงานธุรการประสานงานขายพ้นสภาพจาการเป็นพนักงาน นับว่าทำให้ลูกจ้างผู้ถูกจำกัดสิทธิหรือเสรีภาพต้องรับภาระมากกว่าที่จะพึงคาดหมายได้ตามปกติ จึงเห็นสมควรให้มีผลบังคับได้เพียง ๑ ปี นับจากวันที่ลูกจ้างพ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน เท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี ระยะเวลาในการจำกัดของสัญญาจึงขึ้นอยู่กับแต่ละกรณีไม่ใช่ว่าจะตกลงกันจำกัดระยะเวลา ๕ ปี ไม่ได้ เพียงแต่ต้องพิจารณาตำแหน่งหน้าที่ของลูกจ้างควบคู่ไปด้วย[๓]
ดังนั้น ศาลฎีกาจึงถือว่าข้อตกลงที่ห้ามลูกจ้างทำงานให้แก่บุคคลหรือนิติบุคคลที่ประกอบกิจการในลักษณะเดียวกันและคู่แข่งทางการค้าจึงตกลงกันได้ เพียงแต่ศาลฎีกาเห็นว่า เป็นระยะเวลาที่จำกัดมากเกินไป โดยพิจารณาจากหน้าที่ของลูกจ้าง ในทางปฏิบัติแล้วนายจ้างพึงพิจารณาตำแหน่งหน้าที่ด้วยว่าลูกจ้างมีความรับผิดชอบ เพื่อนำมาเป็นเงื่อนไขในการกำหนดระยะเวลาที่จำกัดห้ามไว้ในสัญญาด้วย
ผู้เขียนจึงขอฝากข้อคิดจากที่ได้หยิบยกมาเล่าสู่กันฟังทั้งสามเรื่อง เพื่อให้นายจ้างและลูกจ้างพึงระมัดระวังในข้อตกลงโดยอาจเข้าใจไปว่าการประกอบกิจการของตนเองนั้น อาจตกลงกันเพื่อยกเว้นหลักกฎหมายได้ทุกกรณี ซึ่งแม้ทั้งสองฝ่ายจะยินยอม แต่อาจขัดต่อกฎหมายได้ ประการสำคัญจะทำให้ข้อตกลงนั้นย่อมเป็นโมฆะ
_________________________________________________________________________
[๑] คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๒๙๐๕/๒๕๖๑
[๒] คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๑๓๙๔/๒๕๔๙
[๓] คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๑๓๙๔/๒๕๔๙
