นายวรเศรษฐ์ เผือกสกนธ์ ที่ปรึกษากฎหมาย

อะไรคือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง???? คำนิยามของคำว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีปรากฏอยู่ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 บัญญัติว่า “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หมายความว่า ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างหรือระหว่างนายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงานเกี่ยวกับสภาพกากรจ้าง”

นอกจากนี้ คำว่า สภาพการจ้าง หมายความว่า “เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้าง หรือการทำงาน”

เมื่อพิจารณาจากคำนิยามตามกฎหมายขั้นต้นแล้ว ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ก็คือ สัญญาจ้างแรงงานอย่างหนึ่ง ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างนั่นเอง ซึ่งตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ ได้บังคับให้สถานประกอบการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ยี่สิบคนขึ้นไป จะต้องจัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยทำเป็นหนังสือ ในกรณีเป็นที่สงสัยว่า ในสถานประกอบกิจการนั้นมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ ให้ถือว่า ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างจะต้องจัดให้มีตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

ดังนั้น  เราสามารถจำแนกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง 2 แบบ คือ

  1. ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เช่น ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ ประกาศ คำสั่งใดๆของนายจ้าง เป็นต้น
  2. ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง ตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ 

ข้อตกลงแต่ละแบบต่างมีเอกลักษณ์เป็นของตนเอง กรณีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานนั้น ให้สิทธินายจ้างเป็นผู้กำหนดหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการทำงาน ตั้งแต่วันและเวลาทำงาน การหยุด การลา การจ่ายค่าจ้าง ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด  วินัยและโทษทางวินัย การร้องทุกข์ และการเลิกจ้าง โดยนายจ้างห้ามกำหนดหลักเกณฑ์และเงื่อนไขดังกล่าวให้ต่ำกว่าที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนด

ส่วนกรณีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องนั้น นายจ้างหรือลูกจ้างจะเป็นผู้ยื่นข้อเรียกร้องก็ได้ หรือแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้โดยจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือไปยังอีกฝ่ายหนึ่ง

หากฝ่ายลูกจ้างเป็นผู้ยื่นจะต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้าง ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องรวมกันแล้วไม่น้อยกว่าร้อยละสิบห้าของลูกจ้างทั้งหมด และมีกระบวนการตั้งตัวแทนเพื่อเจรจาจากทั้งสองฝ่าย หากเจราแล้วตกลงกันไม่ได้ ฝ่ายยื่นข้อเรียกร้องจะต้องแจ้งพนักงานประนอมข้อพิพาทเพื่อให้เข้ามาไกล่เกลี่ยให้แล้วเสร็จภายในห้าวัน  หากยังคงตกลงกันไม่ได้ นายจ้างมีสิทธิปิดกิจการ และหรือลูกจ้างมีสิทธิหยุดงาน เพื่อกดดันให้อีกฝ่ายหนึ่งยินยอมตามข้อเรียกของฝ่ายตน รายละเอียดเกี่ยวกับการยื่นข้อเรียกร้องมีค่อนข้างมาก  ผู้เขียนจะทยอยเขียนเป็นบทความให้ท่านผู้อ่านติดตามเป็นระยะไป

เรากลับมาที่การแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ถ้าเป็นการแก้ไขตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งผู้เขียนได้กล่าวไว้แล้วนั้น คงจะไม่มีปัญหาอะไร เนื่องจากกฎหมายได้กำหนดขั้นตอนวิธีการไว้เป็นอย่างดีแล้ว  มีปัญหาว่า ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ซึ่งกฎหมายกำหนดไว้ว่า ให้ถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ด้วยนั้น หากประสงค์จะแก้ไข จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนเช่นเดียวกับขั้นตอนตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์หรือไม่

โปรดพิจารณามาตรา 20 ของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งบัญญัติไว้ว่า “เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณกับลูกจ้างยิ่งกว่า” หากเราแปลความตามกฎหมายมาตรานี้

เมื่อสถานประกอบการใด ไม่มีข้อตกลงสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง แต่มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งมิได้เกิดจากการเรียกร้องของฝ่ายหนึ่งฝ่ายใด  ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน จึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องด้วย  นายจ้างจึงไม่อาจแก้ไขโดยใช้อำนาจบริหาร หรือทำความตกลงกับลูกจ้างได้เลย

แม้ว่าจะเป็นเรื่องการแก้ไขเปลี่ยนแปลงเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ หรือเป็นเรื่องเชิงบริหารโดยแท้ เช่น การปรับเปลี่ยนเวลาทำงาน หรือกำหนดวินัยการทำงาน เป็นต้น จะต้องดำเนินการยื่นข้อเรียกร้องเพื่อแก้ไขเพิ่มเติมดั่งเช่นที่ผู้เขียนได้กล่าวไว้ หรือจะต้องเป็นการแก้ไขเพิ่มที่เป็นคุณแก่ลูกจ้างอย่างนั้นหรือ
ได้เกิดปรากฏการณ์ที่ฝ่ายลูกจ้างได้นำคดีมาฟ้องต่อศาลแรงงาน อ้างว่า นายจ้างได้กระทำการแก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งไม่เป็นคุณกับลูกจ้างยิ่งกว่าเดิม  โดยมิได้ปฏิบัติตามขั้นตอนตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ กล่าวคือ ไม่มีการยื่นข้อเรียกร้อง และตั้งตัวแทนเจรจากัน  มีผลให้การแก้ไขดังกล่าวไม่ชอบด้วยกฎหมาย ไม่มีผลผูกพันลูกจ้าง จึงไม่จำต้องปฏิบัติตาม และไม่เป็นความผิดทางวินัย

แต่คำพิพากษาศาลฎีกาในช่วงหลัง ได้วางบรรทัดฐานไว้เป็นแนวทางเดียวกันว่า แม้ว่า ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานจะถูกถือว่า เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ก็ตาม แต่ไม่ถือว่า เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 20 แห่งกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ นายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิจะทำสัญญาจ้างแรงงานให้มีผลแตกต่างไปจากที่กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานได้ เช่น นายจ้างเปลี่ยนแปลงกำหนดเวลาเกษียณอายุจาก 55 ปี เป็น 60 ปี เป็นต้น นายจ้างจึงสามารถตกลงกับลูกจ้างได้

อย่างไรก็ตาม แม้ว่า ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานจะไม่ตกอยู่ภายใต้ตามมาตรา 20 ก็ตาม แต่โดยเจตนารมณ์ของกฎหมายนั้น ต้องการให้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอยู่ภายใต้หลักกฎหมายที่ว่า “หากนายจ้างเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างให้กับลูกจ้างแล้วเป็นคุณกับลูกจ้างดียิ่งกว่าเดิม นายจ้างสามารถดำเนินการได้โดยลำพัง”

ที่ผู้เขียนกล่าวไปทั้งหมดนั้นคือกรณีทั่วไป  หากท่านผู้อ่านได้มีโอกาสต้องเข้าไปเกี่ยวข้องกับการแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง  ซึ่งสถานประกอบการของท่านผู้อ่านมีสหภาพแรงงาน และข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องอยู่ด้วย  ท่านผู้อ่านอย่าด่วนผลีผลามยืนยันว่า นายจ้างสามารถตกลงกับลูกจ้างเพื่อแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานได้  จะต้องพิจารณารายละเอียดของข้อตกลงดังกล่าวก่อนว่า 

หากปรากฏว่า มีการกำหนดให้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ หรือบางข้อตกลงได้คัดลอกรายละเอียดในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานใส่เข้าไปในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องด้วย  จะส่งผลให้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานได้ถูกแปรสภาพเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องโดยสมบูรณ์  ดังนั้น นายจ้างและลูกจ้างไม่สามารถตกลงแก้ไขเปลี่ยนแปลงกันได้ โดยวิธีการตกลงกันธรรมดา แต่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ และจะต้องรอจนกว่าข้อตกลงเดิมใกล้จะครบอายุก่อนด้วย